Prowadzenie spraw o molestowanie w pracy

Czym jest molestowanie w pracy i jak je rozpoznać?

Zgodnie z Art. 18³ § 5 Kodeksu pracy molestowanie traktowane jest jako forma dyskryminacji i stanowi naruszenie zasad równego traktowania w miejscu pracy. Przejawia się w postaci wszystkich niepożądanych zachowań naruszających godność pracownika oraz tworzących wobec niego atmosferę upokorzenia, zastraszenia, wrogości lub poniżenia. Co ważne, nie muszą one być powtarzalne – już jednorazowy incydent wykraczający poza przyjęte normy etyki zawodowej może być zakwalifikowany jako molestowanie w pracy. Przybiera ono nie tylko formę fizyczną, ale również psychiczną i werbalną. Zaliczają się tu wszystkie niestosowne działania lub wypowiedzi o podtekście seksualnym naruszające przestrzeń osobistą innego pracownika. Mogą to być:

• obraźliwe komentarze dotyczące wyglądu lub ubioru,
• uwagi odnoszące się do orientacji seksualnej,
• kontakt fizyczny, np.: dotykanie, łapanie za rękę, obejmowanie, masowanie, całowanie,
• sugestywne spojrzenia, natrętne wpatrywanie się, 
• dwuznaczne wiadomości i sprośne żarty, 
• seksualne aluzje,
• uporczywe próby umówienia się na randkę,
• pytanie o życie seksualne, preferencje czy fantazje,
• przesyłanie treści erotycznych lub pornograficznych,
• obnażanie się w czyjejś obecności,
• propozycje o charakterze seksualnym w zamian za korzyść zawodową – obietnicę awansu, podwyżki.

W ten sposób mogą zachowywać się nie tylko przełożeni, ale także inni współpracownicy, klienci czy partnerzy biznesowi. Kluczową rolę odgrywa interpretacja konkretnego działania przez jego odbiorcę – jeśli uzna je za niepożądane i uwłaczające, może zostać sklasyfikowane jako molestowanie. Należy uwzględnić kontekst sytuacyjny oraz relację między dwoma osobami.

Co zrobić, gdy doświadczasz molestowania w pracy?

Zjawisko, jakim jest molestowanie w pracy, najczęściej spotyka osoby pozostające w relacji zależności – stażystów, podwładnych, pracowników młodszych stażem. Przełożeni bądź współpracownicy o silniejszej pozycji mogą wykorzystywać swoją władzę, dopuszczając się zachowań wykraczających poza przyjęte granice na linii zawodowej, licząc na bierność czy strach swoich ofiar. Art. 183a § 7 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że jakiekolwiek działania podejmowane przez pracownika w celu przeciwdziałania molestowaniu nie mogą skutkować negatywnymi konsekwencjami, np.: zwolnieniem, obniżeniem wynagrodzenia czy zmianą stanowiska. Dodatkowo Art. 183e k.p. obejmuje ochroną zarówno pracowników korzystających z przysługujących uprawnień z tytułu naruszenia zasad równego traktowania, jak i współpracowników udzielających mu wsparcia. Warto skrupulatnie dokumentować zdarzenia i zbierać dowody potwierdzające niestosowne zachowania bądź wypowiedzi. Mogą to być: e-maile, korespondencja z komunikatorów pracowniczych, SMS-y, zdjęcia i nagrania. Dobrym pomysłem jest zapisywanie dat, godzin, miejsc i ewentualnych świadków każdej sytuacji. Swego rodzaju „dziennik incydentów” ułatwi odtworzenie przebiegu zdarzenia w razie konieczności. Tego typu dokumentacja może być kluczowa zarówno na etapie wewnętrznej interwencji, jak i postępowania sądowego. Przed oficjalnym zgłoszeniem, warto zapoznać się z regulaminem pracy oraz polityką antydyskryminacyjną firmy, gdzie powinny być określone procedury sygnalizowania o niepożądanych zachowaniach, informacje o osobach wyznaczonych do przyjmowania zgłoszeń i dalszych krokach, jakie zostaną podjęte. Brak takich dokumentów lub tolerowanie niewłaściwego postępowania może wiązać się z odpowiedzialnością pracodawcy wynikającą z naruszenia obowiązku zapewnienia bezpiecznych warunków pracy (Art. 94 k.p.).

Zgłoszenie najlepiej złożyć na piśmie, aby mieć oficjalne potwierdzenie podjętego działania. Molestowanie w pracy można zgłosić do bezpośredniego przełożonego lub działu kadr. Jeśli to szef dopuszcza się molestowania, należy skierować skargę do dyrektora działu, zarządu lub rady nadzorczej. Przy braku reakcji ze strony pracodawcy kolejnym krokiem powinno być powiadomienie Państwowej Inspekcji Pracy nadzorującej przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy. Jeżeli zachowania mają charakter przestępstwa według Kodeksu karnego (Art.197 oraz 199), należy niezwłocznie zawiadomić organy ścigania – Policję lub prokuraturę. Molestowanie w pracy może stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (Art. 55 §1¹ Kodeksu pracy). Osoba poszkodowana może ubiegać się o odszkodowanie od pracodawcy na podstawie przepisów Kodeksu pracy (Art. 183d), a także rościć o zadośćuczynienie od sprawcy, o czym mówi Kodeks cywilny (Art. 448).

Jak detektyw może pomóc w sprawach molestowania w pracy?

W bardziej złożonych przypadkach, np. kiedy molestowanie w pracy przyjmuje subtelną, trudną do udowodnienia formę lub jest ignorowane przez przełożonych, skuteczna może okazać się pomoc licencjonowanego detektywa. Nasze wsparcie jest także szczególnie istotne, kiedy sprawca dopuszcza się stalkingu lub gróźb poza miejscem pracy, ofiara molestowania obawia się konfrontacji z pracodawcą lub nie posiada wystarczającej dokumentacji. Opracowujemy strategię dopasowaną do konkretnej sytuacji i potrzeb klienta, w ramach której działamy w pełnej dyskrecji, ustalając fakty i zbierając obiektywne dowody. Do najczęściej stosowanych metod należą: wyposażenie w profesjonalne rejestratory dźwięku, które udokumentują sposób zwracania się do osoby molestowanej w tym, niemoralnych propozycji, czy oferowania korzyści za seks, obserwacja miejsca pracy i sprawcy, dokumentacja podejrzanych zachowań, analiza komunikacji elektronicznej oraz przeprowadzenie wywiadu środowiskowego w celu pozyskania informacji od współpracowników i świadków. Prowadzimy czynności detektywistyczne zgodnie z Ustawą o usługach detektywistycznych z 6 lipca 2001 r., dlatego też zdobyte materiały, a przede wszystkim rzetelny raport końcowy, mogą zostać wykorzystane w postępowaniu wewnętrznym, dyscyplinarnym lub sądowym. 

Współpraca z detektywem to realne narzędzia do ochrony praw pracownika, zwłaszcza gdy inne sposoby zawiodły. Nasze działania zwiększają skuteczność egzekwowania sprawiedliwości w przypadkach molestowania w środowisku zawodowym, głównie w organizacjach zamkniętych, hierarchicznych lub opartych na nieformalnych zależnościach, gdzie ofiary mogą czuć się osamotnione wobec działań sprawcy. Pomoc detektywa może realnie przyspieszyć działania pracodawcy, który po zapoznaniu z uzyskanymi dowodami, jest zobowiązany do wdrożenia odpowiednich procedur i zapewnienia pomocy i ochrony ofierze. Także organy ścigania i sądy mogą sprawniej prowadzić postępowania, dysponując materiałami zebranymi przez detektywa. Często takie dowody pozwalają na pociągnięcie sprawcy do odpowiedzialności cywilnej i karnej. 

Molestowanie w pracy: Jak chronić swoje prawa i zdrowie psychiczne?

Polskie prawo pracy wraz z aktami międzynarodowymi (dyrektywy UE, zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy) bezwzględnie zakazują molestowania. Zobowiązują również pracodawców do zapewnienia pracownikom bezpiecznych, wolnych od przemocy warunków pracy. Warto pamiętać, że nie tylko zachowania fizyczne, ale także powtarzające się „niewinne” komentarze, żarty, wiadomości, aluzje czy propozycje mogą zostać uznane za molestowanie w pracy, za które sprawca może ponieść odpowiedzialność:

• pracowniczą (upomnienie, nagana, zwolnienie dyscyplinarne), 
• cywilną (odszkodowanie, zadośćuczynienie dla ofiary), 
• karną (zgodnie z Art. 197 i 199 k.k.)

Każde zachowanie, które narusza godność pracownika, może zostać zgłoszone – nie liczą się bowiem złe intencje sprawcy, a odbiór jego zachowania. Molestowanie w pracy może wpłynąć negatywnie zarówno na psychikę, jak i sytuację zawodową pracownika, który może doświadczyć stresu, wypalenia zawodowego, co obniża efektywność pracy i może doprowadzić do rezygnacji z zatrudnienia. Należy pamiętać, że pracodawca nie dysponuje formalnymi środkami do ukarania osoby, która broni się przed molestowaniem. Co więcej, w przypadku jego bierności można skierować sprawę do wyższych instancji, dlatego też ofiary molestowania nie powinny czuć się bezbronne i walczyć o swoje prawa.